Încadrarea directă. Politică eficientă de resurse umane

Nu de puţine ori, în medii mai mult sau mai puţin oficiale, a fost luată în discuţie încadrarea directă ca o opţiune eficientă pentru împrospătarea şi scăderea deficitului de personal, deficit care accentuează dificultatea îndeplinirii în condiţii optime a  misiunilor de  către fiecare unitate penitenciară din subordinea ANP. 

Abordările SNLP au fost multiple privind deficitul de personal, una dintre acestea concretizându-se ca principală revendicare la ultimul protest din 13 august 2015. "Muncim pe datorie, ruşine să vă fie!"  prin solicitarea deblocării a 1000 de posturi. Ulterior, SNLP a solicitat ANP situaţia numerică a salariaţilor care îndeplinesc condiţiile de pensionare conform L223/2015 începând cu 1 ianuarie 2016, răspuns care a generat un număr de 428 de salariaţi în această postură. ANP susţine că monitorizează mişcările de personal însă SNLP apreciază că L223/2015 va crea un deficit de personal mult mai acut, având în vedere că ANP a luat în considerare strict data de 1 ianuarie 2016, primele luni ale următorului an urmând să reliefeze obiectiv această situaţie. 

În considerarea datelor deloc îmbucurătoare privind personalul, voi încerca detalierea unor aspecte legate de încadrarea directă, aspecte ce pot îmbunătăţi stabilitatea instituţională din punct de vedere a resursei umane. 

Astfel, putem avea în vedere următoarele:

Selecţia individuală a unităţilor ce urmează a încadra agenţi de penitenciare; 

Fiecare unitate îşi stabileşte necesarul resursei umane, funcţie de natura obiectivelor de îndeplinit, din punct de vedere operativ şi administrativ. 

Scolarizarea pe o perioadă mai scurtă de timp, spre exemplu pe o perioadă de 6 luni, din care cel puţin 2 luni afectată practicii în penitenciarul pentru care a optat la înscriere;

După cele 6 luni de şcolarizare, agentul de penitenciare este încadrat ca “debutant” pentru o perioadă de 6 luni, timp în care desfăşoară activităţi specifice în unitatea pentru care a optat la înscriere.

Dupa perioada de “debutant” (a celor 6 luni prestate în aceste condiţii), administraţia locului de deţinere în care a fost încadrat ca “debutant”, stabileşte prin decizie dacă agentul în cauză îndeplineşte criteriile de a deveni “definitiv” şi va fi încadrat pe o funcţie vacantă. Stabilirea dacă ”debutantul” face obiectul încadrării ca “definitiv” se poate realiza prin susţinerea unor testări specifice sau raportandu-se la caracterizarea şefilor de compartiment sub observarea sindicatului reprezentativ.

Costuri mai mici cu şcolarizarea (de la 1 an la 6 luni).

Schimbarea sistemului de admitere în Snpap, apelându-se la o modalitate mult mai eficientă decât cea actuală, rigidă şi lipsită de sens în raport cu realitatea muncii de penitenciar;

În prezent, candidatul se pregăteşte pentru susţinerea examenului de admitere, învăţănd materii irelevante în contextul a ceea ce urmează să presteze absolventul. Deşi cultura generală îşi are sensul ei totuşi, cele două materii ce se cer la admitere nu sunt definitorii în stabilirea unor criterii de departajare eficiente.

Ca idee, eliminând actualul sistem de încadrare apelând la încadrarea directă, examenul de admitere se poate raporta la următoarele etape:

- examen psihologic categorisind testele pe specificul unităţilor pentru care optează candidatul; Munca de penitenciar presupune metode de lucru specifice, funcţie de categoria deţinutilor încarceraţi: minori, tineri şi adulţi, categorisirea unitatilor în acest context fiind de asemeni relevantă: centre de detenţie, penitenciare, unităţi administrative – gen BAGR.

- susţinerea unor probe fizice de nivel mediu, fără a se apela la probe ce pot face obiectul unor situaţii discriminatorii (Ex.: o persoană ce se identifică din punct de vedere psihologic cu interesul muncii de penitenciar să fie nevoită a susţine probe fizice exagerate - nu de fiecare dată un atlet foarte bun reţine în dreptul său şi cele mai bune “circuite psihologice”); Cele două probe, psihologic si fizic – probe eliminatorii;

- susţinerea unui examen scris la legislaţia specifică;

- susţinerea unui interviu analizat de următoarele persoane: director snpap, director resurse umane (anp sau ales aleatoriu dintr-o unitate penitenciară), director al unei unităţi penitenciare (plasat ca fiind cel mai eficient în sistem), director serviciul educaţie (ales aleatoriu dintr-o unitate penitenciară şi în aceleaşi condiţii ca în cazul directorului de unitate), psiholog de personal, o persoană specializată în comportamentul non-verbal; Media notelor obţinute la cele două probe (examen scris şi interviu) să reprezinte nota de admitere sau respingere a candidatului.

 

Stoparea fenomenului “transfer” în unităţile de pe raza localităţii de domiciliu, pe cale de consecinţă stoparea cheltuielilor necesare chiriei. În acest context ar fi utilă o statistică privind procentul de distribuire a absolvenţilor în alte unităţi decât cele în care îşi au domiciliul, reliefând totodată şi ponderea costurilor cu dreptul de chirie. Un calcul simplist s-ar referi la următoarea speţă:

Anual, prin intermediul actualului sistem de încadrare (admitere în SNPAP cu şcolarizare pe o perioadă de 1 an), sunt repartizaţi aprox. 200 de absolvenţi. În cea mai mare parte (să spunem un procent de 75%) sunt repartizaţi în alte unităţi decât în cele în care absolvenţii işi au domiciliul.

În consecinţă, aprox. 150 de absolvenţi vor beneficia de chirie, drept estimat la o sumă de aprox. 600 ron/absolvent/lună. În total, 150 absolvenţi x 600 ron = 90.000 ron/lună – cheltuieli cu dreptul de chirie. Ori încadrarea directă elimină total aceste costuri.

Cu titlu de exemplu: în anul 2007, pe cale directă, au fost încadraţi aprox. 600 de agenţi, echivalentul a trei generaţii scolarizate la Tg. Ocna. Teoretic, dacă cei 600 erau încadraţi pe sistemul actual (cu examen de admitere la Tg. Ocna şi şcolarizare pe 1 an), erau necesare resurse financiare în valoare de aprox. 270.000 ron/lună pentru plata chiriilor. Ori, pe cale directă, nu a fost generat niciun cost, pe alocuri, în cazuri particulare poate existând situaţii de decont.

Stoparea fenomenului “transfer” stabileşte coordonate şi obiective mai clare de management a resursei umane în sistemul penitenciar. 

De aici poate deriva o realizare a statelor de funcţii reale, pe specificul şi categoria deţinuţilor din fiecare penitenciar. Ori disciplina de stat va deveni o realitate şi nu o himeră, lucrătorii putând beneficia de o adevarată formare profesională raportată la funcţia pe care o ocupă în stat.

Situaţii diverse - încadrare directă

Probabilitatea ca o unitate penitenciară să nu obţină numărul cererilor de înscriere, necesare ocupării posturilor vacante

În această situaţie, unitatea respectivă apelează la metode alternative de atragere a candidaţilor, în sensul punerii la dispoziţie a unor facilităţi de genul: plata chiriei după încadrare (existentă deja ca drept prevăzut), cazare gratuită sau la costuri negociate pe timpul susţinerii probelor pentru admitere, eventual decontul unor cheltuieli cu efectuarea trasportului necesar prezentării la examenul de admitere. O astfel de abordare deci, poate influenţa pozitiv atragerea candidaţilor acolo unde nu există interes pentru munca de penitenciar.

Cristian T.